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Strategie di Gestione del Team

“Mettersi insieme è un inizio, rimanere insieme è un progresso, lavorare insieme
è un successo!”

HENRY FORD

 

Nella gestione delle risorse umane e la creazione del team interno quello che vedo è che esistono due scuole di pensiero ben distinte.

Yin e Yang, bianco o nero, guelfi e ghibellini, romani e galli o, se come me sei della classe 1975 o giù di lì, scuola di Hokuto e Nanto.

Insomma, in un mare magnum di idee e strategie su come gestire il personale per rendere produttiva e efficiente un’impresa, i due opposti sono quelli che portano, nella maggior parte dei casi, i maggiori risultati. 

La prima è quella che pensa che il focus sia il fatturato e sacrifica molto cose al suo altare, utilizzando le persone che producono lavoro come mezzo per arrivare al fine,  la seconda che mette al centro le persone con la consapevolezza che il benessere di queste porti alla naturale conseguenza di una crescita di fatturato dovuta a una gestione manageriale attenta alle esigenze dei propri dipendenti.

Hai mai sentito parlare o conosci la differenza tra cliente interno e cliente esterno?

Il cliente esterno è quello che conosci meglio, è il paziente che curi e di cui ti prendi cura mentre, i clienti interni sono, secondo la corretta terminologia manageriale i tuoi stakeholder: dipendenti, collaboratori e fornitori di varia natura. 

Prendersi cura dei tuoi clienti interni, dal mio punto di vista, è la soluzione più intelligente per avere successo nel medio-lungo termine.

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Bada bene, se applicate nel modo giusto funzionano entrambe le scuole di pensiero, con alcune “piccole” differenze.

A molti quest’ultimo modo di pensare potrebbe sembrare un pò naif, “per chi se lo può permettere”, e tante altre credenze limitanti e bias cognitivi a cui tutti, in un modo o nell’altro, siamo soggetti.

La verità, la mia almeno, per quello che vedo è che lavorare in questa seconda modalità è più difficile rispetto alla prima.

Ma anche questo non è propriamente vero perché per ognuna di queste due modalità ci sono pro e contro.

Nella prima, quella in cui i dipendenti sono un mezzo per, il grande contro è che questo può generare diversi aspetti a cui stare attenti da non prendere sottogamba:

  1. alta rotazione del personale e dei collaboratori,
  2. forte probabilità di avere a che fare con dei mercenari,
  3. personale insofferente o insoddisfatto,
  4. pazienti che percepiscono il clima e potrebbero non gradire,
  5. competizione tra i diversi attori,
  6. in alcuni casi poca proattività,
  7. secondo il tipo di approccio “dentro l’approccio” potrebbero scatenarsi diatribe interne per l’acquisizione di status o di premi di produzione che poco hanno a che fare con il creare una squadra.

I pro di questo tipo di gestione manageriale potrebbero essere.

  1. focus sugli obiettivi,
  2. attenzione alle linee guida e protocolli (per paura di essere cazziati),
  3. nel breve, maggiore velocità di esecuzione.

Ora, se io dovessi ragionare secondo la Tecnica di Franklin dei Pro e Contro non potrei che dirti “caro mio, ancora ci pensi?” (a questa tecnica dedicherò un articolo a parte)

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Nel secondo modo di gestire i tuoi stakeholder (ricordi? dipendenti, collaboratori e fornitori) non è che sia tutto rose e fiori. Anche qui ci sono pro e contro.

I contro sono che:

  1. qualcuno nel breve periodo potrebbe approfittarsi della situazione,
  2. alcune persone potrebbero, soprattutto se abituate in altro modo, dimostrare diffidenza, fare resistenza,
  3. o potresti trovare un’iniziale confusione in chi non conosce, e riconosce, questo stile di management.

I pro nel gestirli come clienti interni sono:

  1. alto livello di partecipazione e senso di appartenenza,
  2. il bene del gruppo viene prima di quello personale,
  3. gestione meno asfissiante e meno onerosa del titolare (non devi stare ogni tre secondi a controllare se qualcuno fa una cappella ma lasci che si autogestiscano),
  4. personale e collaboratori fidelizzati,
  5. spesso e volentieri gli obiettivi sono un punto di arrivo e probabilmente verranno superati con successo (se tarati nella maniera corretta),
  6. migliore qualità della vita lavorativa,
  7. migliore percezione esterna da parte dei pazienti,
  8. aumento del fatturato dovuto alla migliore comunicazione interna (colleghi che rimandano a altri colleghi senza fermarsi a diagnosticare quello di loro competenza)
  9. persone che portano soluzioni prima di portare problemi,
  10. aumento della creatività e del problem solving alla ricerca di lavorare meglio e offrire il meglio,
  11. etc.

Bada bene, non è che in questo secondo modo di lavorare non c’è attenzione alle performance e ai dati. 

Non è tanto il dato in sé, o il comportamento delle persone, o gli errori che vengono commessi, ma come si affrontano, si vivono e vengono percepiti da te e dal tuo team che fa tutta la differenza del Mondo.

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Ma quale di queste è giusta? Il risultato potrebbe apparire scontato ma la risposta che, ogni buon consulente dovrebbe dare è: dipende…

Dipende dalla strategia che hai:

  • breve-medio termine
  • medio-lungo termine

Dipende dall’esigenza che hai e dal momento storico in cui tu e la tua azienda siete:

  • hai necessità di una persona formata che da subito possa ricoprire il ruolo?
  • hai tempo di formarla?

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L’unica grande verità è che ognuno di noi è più proteso verso una o l’altra modalità e forse farebbe bene a assecondare i suoi “istinti”, pena il sentirsi ingabbiato in un qualcosa che non sente suo, anche se l’essere umano si distingue dall’animale per il ragionamento e la capacità di discernimento.

Come sicuramente saprai secondo la teoria di Paul McLean del cervello trino l’essere umano ha in sé sviluppati tre tipi di cervello:

  1. rettile,
  2. limbico,
  3. e neocorteccia.

Anche qui te la faccio breve giusto per farti capire il ragionamento che sta sotto quello che tra poco ti dirò.

Il cervello rettile è il cervello istintuale e ragiona in un ordine di idee di “attacco/fuga”, è quello che ci portiamo dietro dai nostri antenati e quello che ci preserva da eventi avversi.

E’ anche quello che reagisce più velocemente e, proprio per quello, dobbiamo essere in grado di tenerlo a bada in certi contesti.

Quello limbico è il cervello emozionale, e anche questo, rispetto alle emozioni che viviamo potrebbe non essere utile.

La neocorteccia è la parte del cervello più evoluta. E’ il cervello analitico, è quello che ci permette di vivere le cose in maniera più distaccata e analizzare tutte le varie opzioni.

Tutta sta solfa per dirti che, in qualità di professionista e imprenditore del tuo studio, se sei il titolare o socio di una struttura, o come responsabile di struttura, devi necessariamente capire con quale cervello stai agendo nella gestione del tuo team.

Ragionare di istinto va bene ma porta sempre a certe conseguenze. 

Crescere nella gestione del team vuole anche dire anche cercare di vedere le cose diversamente da come hai sempre fatto, analizzare quali sono i comportamenti che metti in atto e se questi sono funzionali o disfunzionali rispetto ai tuo obiettivo.

Vuol dire anche avere chiaro qual è la tua Mission, quali sono i tuoi Obiettivi e quali sono le Regole del gioco che tu per primo e i tuoi stakeholder devono rispettare per sedersi al tuo tavolo.

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Ti viene in mente qualcos’altro da dire sulla gestione del team e suoi vari pro e contro?

Tu quale metodo adotti?

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Di questo e ti tanto altro ho parlato con il Dott. Mario Cappellin nell’intervista che uscirà Sabato 12 Dicembre 2020.

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Se ti piace il progetto che sto portando avanti e trovi interessanti i temi che affronto, ricordati di mettere seguire il mio canale Iscrivendoti per non perderti nuovi video e altre interviste in ambito extra clinico.

Grazie per il supporto!

Toshiro

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